人员一直是企业管理中的重中之重，在人才缺乏的情况下，不少老板容易病急乱投医，这就加大了选人、用人、育人、留人的难度。因此，老板需要冷静下来，看看是不是有以下错误。

1、饥不择才型

   天天招人招不到，招到的留不住，由人才荒到人员荒再到老板的人心慌。

   在用人上要么没有标准，要么就是放低甚至是放开标准，导致人员要么基本素质达不到公司的用人要求，要么就是跨界太大，不适应公司的现状，不了解行业。我们都要有一个最起码的用人标准，不致因需要人才，而病急乱投医、饥不择才。

2、求贤若渴型

   老板为了留住人才很容易打破常规和底线，在待遇和其他方面给予特殊的标准和政策，这势必导致以下问题：1、企业的整体管理体系被打破，出现同岗不同酬、同工不同酬；2、引发原有员工对公司的不满，导致怠工、谈条件、人才流失；3、新老人员无法融合，滋生派系。比上述问题更可怕的是，眼中的贤才只不过是嘴上功夫了得，实战能力与自己的期望相距甚远，抑或是根本无法融入到企业中。最终，将给企业带来致命伤害。

3、体系缺失型

   很多中小企业是靠老板一张嘴搞定一切，缺乏完整的制度、体系，企业也很难发现员工的能力，很难评估员工的价值。而且人才进入企业后发现处处不规范，与自己的认知相距甚远，很难留住有思想有能力的人才。

4、引狼入室型

   老板想引入空降团队时，建议新老并用、授权适度，在新团队的人员安排上分而治之、略加牵制。否则，擦屁股是小事，公司生存危机都极有可能发生。

5、挖墙脚型

   从短期看，挖墙脚貌似给公司带来了短期利益，但这无非是资源的出卖；从长期看，企业内部员工对老板操守的认知，老板在行业内口碑的损失，恐怕要远远大于挖过来的这点资源。再者说，被挖者能出卖东家的利益，又何尝不会出卖你的利益。

6、退出机制缺失型

   没有好的退出机制，就会导致混日子的人越来越多，有能力的、勤奋的人才被埋没，导致团队的战斗力下降，形成企业团队建设的堰塞湖，机构愈来愈臃肿，内耗越来越大。制定行之有效的退出机制，让人才流动起来，只有让人才动起来，才能让企业内部始终保持活力和动能。

7、墨守成规型

   一个管理得当的公司，人员的成本是相对偏低的。如果老板还是在用换汤不换药的选人用人制度、薪酬体系，只会让企业用人陷入恶性循环，制度需与时俱进。

8、投机取巧型

   有些老板从一开始用人，就计划着淘汰或干掉员工，为什么？是因为投机取巧的心理在作怪，总是想阶段性从员工身上榨取想要的资源，包括竞品信息、管理体系、客户数据，甚至借助新人之手干掉老人。很多老板养成了此等用人习惯，那么就很可怕了。这给企业埋下祸根，让整个公司的员工对老板的用人操守产生怀疑。

9、杀鸡取卵型

   老板都希望员工来了就能给企业创造效益，经常不依据实际情况，在入职伊始，就给员工提出各种短时间无法达成的业绩指标。而老板这种杀鸡取卵的做法，只会逼着员工违背常理地做出一些动作，表面上看似业绩不错，实际上大多存在虚假和不真实性，有甚者祸害完企业，拿了不菲的收入，拍拍屁股走人。所以，老板在用人上一定追求的应该是长期回报而非眼前的利益。

10、蜜月综合症型

   刚入职的新人，老板常常特别看好。然而，新鲜感一过，各种毛病就来了，有的是新人确实有问题，时间长了被老板发现了；有的却是老板固化的行为习惯导致，自以为看透员工了，对新人没有了最初的耐心和包容，我们把它称之为老板的“蜜月综合症”， 出现这种症状的老板，容易让原本信心满满的员工有瞬间打入冷宫的感觉，心理落差让员工的积极性和稳定性发生动摇，而反射到老板身上，就感觉员工比预期的差很多，这又迫使老板陷入纠结和怀疑。这样的心理自然而然，一拍两散。

11、自乱阵脚型

   铁打的营盘流水的兵，员工的来来去去是再正常不过的事了，特别是出现部门或者几个人一起离职情况，老板自乱阵脚就麻烦了。他在选人、用人上必定会急躁、迫切；势必在标准上、制度上、约束力上大打折扣，抑或违背企业用人的基本底线。往往结果是不但选不到适合的人才，还会挫伤原有团队的稳定性和向心力。

12、重复犯错型

   有三种错误不能犯：低级的、违反原则的、重复的，而这三点却时常在老板身上集中体现。比如，老板在用人的类型上、待遇的标准和发放上、试用期的履行上经常犯重复、低级、违反原则的错误。因此，要时常学会总结用人心得，找出错误根源，不再自己复制自己所犯的错误，才能在选人、用人上形成符合自己公司现状的一套思维模式和理论体系。

13、鸡同鸭讲型

   很多老板在看人上常常出现较大偏差，其根本的原因在于不了解员工的真实需求，而被员工的表面言语所迷惑，特别是在面试和试用期间，不能很好的把控员工言语和行为背后的真实想法和动机；而与此同时，老板也没有通过技巧的手段传达给员工雇佣后的福利和未来，导致员工不能按老板的需求去履职、工作。

14、庙小神大型

   企业在招聘人才，特别是在选拔中高层管理者时，都是想找一些有过在大企业从业经验者。最常见的现象是，可能这个人能力没问题，德行没问题，但就是融入不到企业；或者一些看似不错的管理理念就是无法在企业落地，甚至遇到了种种阻力；和老板的战略思考也会遇到很大的出入，观念不一致。这就是典型的庙小神大型用人模式。究其原因，高薪人才的能力释放还与原企业的企业文化、员工素养等外在土壤相关。

15、裙带关系型

   中国是个关系型的社会，老板们或出于企业利益考虑或被逼无奈，都会接受一些关系型的员工进入企业。这类人又分为三种：一种是血缘关系型。七大姑八大姨、姐夫侄子小舅子；第二种是政治关系型。各级主管部门的大爷送过来的，其中不乏歪瓜裂枣；第三种是业务关系型，上下游重要合作客户推荐过来的。第三种还好，第一种和第二种有时候就比较麻烦，这些人中有能力的倒还罢了，那些没有能力又仰仗着自己特殊的背景，大搞特殊且不在少数。

   对于这类人该怎么办？建议老板把还有些能力的人可以放在重要的岗位，但要求其必须从入职开始就要遵守公司的规则去开展工作和业务，至于在收入上怎么特殊照顾，那是你老板自个的事情了；而那些混日子型，单独豢养起来，少和公司其他部门的人有交集，瞎子放驴，养着就好了。

16、赌徒心理型

   当企业极度缺人，特别是管理岗位，而恰恰眼前有这么一个人貌似适合，但这个人身上的毛病、德行、操守等硬伤又显而易见，怎么办？这个时候，老板押宝赌一把，期待着这个人能按老板的思路或者通过制度的约束让其实现掌控。这是典型的赌徒心理，须知江山易改本性难移。

17、培养体系缺失型

   很多企业在招聘新人时都会犯这样的错误，招来后要么缺乏培养体系，不懂得怎样培育新人，把一颗好苗子给带成了野草；要么就误人子弟，把新人培养成了一个混日子的高手；而那些还有梦想的年轻人，势必会在试用期没结束就离开了公司。

18、布岗错位型

   尺有短寸有长，每个人都有自己的长处，这个道理大家都懂，但很多老板在引进人才后，却经常干扬短避长的事，没有把合适的人放到合适的位置，要么屈才，要么德不配位、才不配位。从而导致有能力者在无法发挥自身长处或压抑中选择迅速离开公司，要么就是让原本有一技之长却被抬高了位置的人，把工作搞了个乱七八糟后，无所适从。